自去年開始，公司離職的同事比較多，工作了一兩年的走了，工作幾個月的也走了，剛來還沒過試用期的也走了……留也留不住，老板開始也搞不清同事們離職的真實原因是什么，因為離職的員工通常不會告訴老板其離職的真正動機的。

老板看著原先熟悉的面孔一個一個地遠走高飛，自然是非常著急，認為是公司的凝聚力不足，于是便安排秘書來策劃一系列的集體活動，例如由公司出錢請大家去旅游、聚餐、看電影等等。可沒過多久，公司還是不斷地有同事離職，這下老板可頭大了，一時之間竟不知所措!

還有同事通過郵件形式跟老板反映說“辦公室很壓抑”，于是老板信以為真，便安排我負責策劃一下，出一份方案來解決這些問題。

于是，我便打電話與已經離職了的同事套近乎，聊天，目的是了解他們當初辭職的真實原因。幾天下來，得到的答案主要是這三樣：工資低、沒前景、受不了主管的責備。

針對已離職了的同事反饋的這三種情況，我進行了逐一的調查和分析。

首先說員工福利，通過調研，我發現在同行業里面，我們的工資雖算不上優厚，但也不算差了，五險一金交完，假期還蠻多的，一年中還有數次的聚餐和集體活動，老板也是個很好的人，從不責罵和處罰員工。由此推斷，單因為工資低而辭職應該不是主要因素。

再說到前景，這里我們說的前景，包括宏觀和微觀。宏觀方面，全球經濟經濟不景氣，中國經濟發展速度也放緩，商品出口萎縮，行業之間產品同質化嚴重……微觀方面，公司內部缺乏晉升制度，員工做得好也沒有得到老板，甚至主管的表揚，工作時候，大家仿佛都是一個獨立的個體，各忙各的，完全沒有團隊合作的精神，同事之間缺乏合作與溝通，怪不得會有同事向老板反映“辦公環境壓抑”!

在辦公室上班的時候，偶爾會聽到同事因工作上犯了個小錯誤而被主管當眾責備，一點也不留點情面，被責罵后的同事當然是滿心的不悅了，心里無盡的委屈卻又不能得到宣泄，試問誰能忍受得了呢?其實，工作上誰能保證自己一直都不犯錯呢?但公司管理層卻從不對類此事情加以重視，換句話說，就是缺乏對員工的關心。

馬云說，員工離職的主要原因是錢沒給夠和受了委屈。

用錢留人相信對很多中小企業來說，是不太現實的，尤其是現在經濟低迷的大環境下，大部分的中小企業已經舉步維艱了，而且人們對金錢的渴望是無止境的。對中小企業來說，由于資金有限，我們要留住人才，只需達到比同行業的平均工資水平高出20%就行，對資金緊張的企業，至少也不能低于平均工資的，畢竟，大家都是要吃飯養家的!

工資給得合理了，是不是就夠了呢?不是，你支付得起這些工資，別的公司也同樣支付得起，甚至可能比你多，員工憑什么就能安下心來為你效勞呢?

首先，員工是人，不能把他們當為企業賺錢的“機器”來看待，是人都想得到別人的尊重和贊美。管理者在給予員工合理的報酬外，還得對員工進行感情投入，多給員工以及員工家屬一些關懷，使他們內心深處有一種“欠你人情”的感覺，那么他們就會踏踏實實地為企業賣力了。然而，管理者要做到這一點，其實并不容易的。

首先管理者得要有一種容得下別人犯錯的胸懷。試問一下自己，如果員工因為一時大意而導致公司丟掉了一百萬的訂單，那么你是否能忍著不對他發脾氣嗎?對他發脾氣是正常反應，畢竟一百萬不是個小數目，但對他大發雷霆過后，該員工可能情緒更加低落，甚至會做出馬上引咎辭職的決定。

如果是這樣的話，那么損失最大的還是公司本身，訂單沒了，人也走了。另一種做法，加入丟掉訂單后，管理者能夠控制著不良的情緒而對犯錯的員工進行一些善意的安慰，結局則有可能朝著良好的方向發展：犯錯員工感恩于上司的寬宏大量，立下決心做出更大成績以將功贖罪，另外，在其他同事來看，他們也會覺得公司管理層胸襟廣闊，很有人情味，于是都死心塌地地跟著老板好好干!

當然，這并不是說無論員工犯下什么錯誤都會被原諒，一些故意違背公司規章制度，并且屢教不改的錯誤就不能被原諒，管理者應具體問題具體分析。

其次，作為公司管理層，無論工作多忙，都要主動花時間與下屬多交流，了解大家都在想什么，想得到哪些幫助等等。主動關心員工，以及員工的生活，為他們提供一些實實在在的幫助，而不要停留于形式。例如某日，你回到公司后發現平時性格開朗的員工A做起事來無精打采，與以前的表現大為不同。

如果這時候身為老板的你，能夠先放下手上的工作，主動找他私聊，了解他的情況，并給予一些開導或者物質上的幫助，為他解開心結，那么他必定感恩于有你這樣一位好老板，別的公司想來挖角也不是那么容易的事，俗話說“人情債易欠不易還!”

企業還要有明確的晉升制度，讓員工感覺到工作是很有奔頭的，經常性地鼓勵大家要勇于創新，表揚和獎勵優秀的，從而營造一個"爭創優良"的良好工作氛圍。

人才是企業最寶貴的資源，這不能只停留在口號，你想你的員工怎么對待你的客戶，那么你就得先怎么樣對待你的員工!